رضا مقیمی کاخکی ، کارشناس ارشد روانشناسی
ترمینولوژی گفتمان تغییر مدیران در گناباد

 

moghimi2


تغییر در تعریف عبارتست از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر، در فرهنگ لغت و بستر، تغییر چنین تعریف شده است:
"حاصل یک اصلاح و تبدیل با یک وضعیت متفاوت . همچنین واژه تغییردر فرهنگ لغات فارسی، چنین تعریف شده است:
"دگرگون کردن، چیزی را به شکل و حالت دیگر در آوردن" ( دهخدا ، معین و دیگران ) . در گفتمانهای دینی نیز بر اصل "تغییر " تاکید زیادی شده است بطور مثال مفهوم تغییر در قرآن کریم در چهار جا و در چهار سوره‌ی مدنی با الفاظ زیر به کار رفته است:
يُغَيًّرُنَّ» در نساء/119. «يُغَيًّرُ» در رعد/11 «يُغَيًّرُوا» در دو سوره تکرار شده است: انفال/ 53 ورعد/11. يَتَغَيَّرْ» در محمَّد/15.
علاوه بر این ، دعای معروف هنگام تحویل سال نیز صراحتا به مفهوم تغییر اشاره میکند : " حول حالنا الی احسن الحال " همانگونه که ملاحظه می فرمایید ، این واژه در اکثر منابع دینی به مفهوم تغییر و دگرگونی از یک وضعیت نا مناسب به

وضعیت مطلوب به کار رفته است ، اما تغییر همواره به معنای رشد نیست ، بلکه ممکن است باعث فساد نیز باشد ، آنجا که در آیه 30 سوره روم ، با اصطلاح " لا تبدیل لخلق الله " از آن یاد شده و مومنین از اینگونه تغییرات که باعث فساد جامعه است ، برحذر داشته شده اند .

 

اما آنچه شالوده این یادداشت مختصر را تشکیل میدهد ، بررسی محتوایی " گفتمان تغییر مدیران " است . همانگونه که قبلا اشاره کردیم ، تغییر همواره کارآمد ، اثر بخش و مثبت نیست ، بلکه چنانچه نسنجیده صورت گیرد ، احتمال آسیب و زیانهای جبران ناپذیر به شدت افزایش خواهد یافت . در این راستا ، یک مثال عامیانه شاید گره گشا باشد : راننده ای را در نظر بگیرید که همواره قوانین راهنمایی و رانندگی را رعایت کرده و تا کنون دچار هیچ سانحه ای نشده است ، او اما ناگهان تصمیم میگیرد با حرکات نسنجیده از سمت چپ سبقت بگیرد و در نهایت ، پرتگاه و ...

 

تغییر مدیران نیز چنانچه بر مبنای اصول علمی و با رعایت اصل مهم شایسته سالاری صورت نگیرد ، آسیبهای جدی را به دنبال خواهد داشت .، چرا که در اینجا منافع ملی و همچنین سرمایه انسانی مطرح است . از سوی دیگر ، یک مدیر ناتوان ، با دانش غیر مرتبط و نا آگاه به اصول علم مدیریت نیز میتواند برای سازمان آسیب زا باشد که هدر رفت منابع ملی و سرمایه انسانی را درپی دارد . نظریه پردازان اجتماعی نیز به مفهوم تغییر ( نخبگان ) ، نگاه ویژه داشته اند که از جمله میتوان به دیدگاه " چرخش نخبگان "پار تو" اشاره کرد.

 

 ویلفردو فدریکو داماسو پارتو،جامعه شناس ، اقتصاد دان ، مهندس و فیلسوف ایتالیایی است که در حوزه های مختلف صاحب نظریه است . پارتو در شاخه‌های مختلف علوم انسانی نظریه‌پردازی کرده است ، نظریه حکومت نخبگان در علم سیاست، قانون ۸۰ و ۲۰ در علم مدیریت، و اصل بهینه پارتو در علم اقتصاد از ابداعات اوست.
پارتو به نابرابری میان انسان ها اعتقاد داشت و بر این باور بود که افراد بشر چه از نظر جسمی و چه از نظر فکری و اخلاقی با هم برابر نیستند. پارتو به شایسته ترین افراد هر گروه نام نخبه را می نهد. به این ترتیب اصطلاح نخبگان در دیدگاه پارتو هیچ گونه دلالت اخلاقی یا افتخارآمیز ندارداو خود می گوید این اصطلاح به کسانی اطلاق می شود که در هر یک از شاخه های فعالیت بشری بالاترین نمره را به دست آورده باشند.

 

 پارتو نظریه ی نخبگان را در زمینه ی دگرگونی اجتماعی مطرح کرد. او می گوید که جامعه به ناگزیر تحت چیرگی گروه کوچکی از نخبگانی است که بر مبنای نوعی مصلحت اندیشی شخصی روشنگرانه عمل می کنند. درست یا غلط بودن نخبگان و این موضوع که چه کسی حق دارد در زمره ی نخبگان باشد ، همگی پرسش های بیهوده ای هستند. اگر تمایز طبقاتی را در جامعه شناسی مارکس امری بنیادی در نظر بگیریم، بی شک در جامعه شناسی پارتو تمایز توده ها از نخبگان تمایزی قاطع است. توجه عمده ی پارتو در بحث نخبگان متوجه نخبگان حکومتی است. با توجه به سخنان بالا ممکن است اصطلاح نخبگان حکومتی را درباره ی آن کسانی به کار گیریم که بر مسندهای برگزیده ای اشتغال دارند. پارتو ، ما را از این اشتباه بر حذر می داردومیگوید :

 

.... همچنین در میان نخبگان حکومتی افرادی وجود دارند که برای سمت های سیاسی ، وزارت، سناتوری و نمایندگی محلی و غیره، به راستی شایستگی دارند و در نقطه ی مقابل آن ها بسیار کسانی قرار دارند که به این اجتماع والا راه یافته اند بی آن که شایستگی عناوین شان را داشته باشند... ثروت، خانواده یا پیوندهای اجتماعی نیز در موارد دیگر می توانند عنوان نخبگان و بویژه نخبگان حکومتی را برای اشخاصی به ارمغان آورند که به هیچ روی برای این عنوان شایستگی ندارند.

 

به این ترتیب پارتو از بیشترین حد تحرک اجتماعی و آزادی مشاغل بر روی همگان سرسختانه دفاع می کرد تا مقام های نخبه را انسان هایی پر نکنند که برای احراز آن ها از صلاحیت لازم برخوردار نیستند. او در کتاب رساله ی جامعه شناسی عمومی می نویسد که طبقه ی حاکم باید چه از نظر کیفی و چه کمی تقویت شود و به این منظور می بایست خانواده های شایسته ای از طبقات پایین به طبقه ی حاکم وارد شوند و انباشتگی عناصر پست در طبقات بالا و عناصر برتر در طبقات پایین روی ندهد. بنا بر این دو راه برای جلوگیری از عدم تعادل در بدنه ی اجتماعی و هیئت سیاسی متصور می شود و برای نیل به این منظور ، دو راهکار پیشنهاد میکند که عبارتند از : بازکردن راه های تازه در مسیرهای تحرک اجتماعی، و یا از طریق براندازی خشونت بار نخبگان حکومتی قدیمی و ناکارآمد و جایگزینی نخبگان شایسته تر به جای آن ها .

 

در ترکیب نخبگان حکومتی ، پارتو به بازمانده ها نیز توجه دارد. از نظر او در طبقه ی حاکم بایست نسبت معینی از «روباهان»، بازمانده ی تلفیق یا نوع اول، و «شیران»، بازمانده ی بقای مجموعه ها یا نوع دوم، وجود داشته باشد. اگر در چرخش نخبگان اختلالی وارد شود و حکومت به چنین ترکیبی دست نیابد، یا حکومت، به تمامی در دست کسانی که تحت نفوذ بازمانده ی بقای مجموعه ها هستند،  به دیوانسالاری فرتوت و درمانده ای بدل می شود که از هرگونه ابتکار و انطباق عاجز است و یا آن که، به تمامی در دست افرادی که تحت تاثیر بازمانده ی تلفیق هستند، رژیم ضعیفی می شود متشکل از حقوقدانان جنجالی که از هرگونه عمل قاطعانه و قدرتمندانه ناتوان است.

 

دانشمندان علم مدیریت نیز بر اصل تغییر مدیران ( چرخش نخبگان ) یا گردش نخبگان تاکید میکنند که در سالهای اخیر ، به گفتمانی در میان دولتمردان تبدیل شده است که از آن تحت عنوان " گفتمان تغییر " یاد میشود . یک باور عمومی نیز وجود دارد که معتقداست هر مدیری در چهارسال اول دوره مدیریتش ، خلاقانه عمل می کند و با انگیزه و علاقه وافر به کارش ادامه میدهد . در این چهارسال شاهد ارتقاء سطح کمی و کیفی فالیتهای آن سازمان خواهیم بود ، ولی در چهارسال دوم ، همان مدیر برنامه های سابق خویش را مرور میکند و در چهارساله سوم ، عملا هیچ برنامه جدیدی ندارد ، علاوه بر آنکه روابط ناسالمی هم احتمالا شکل میگیرد که ضوابط را تحت الشعاع قرار خواهد داد و سازمان را احتمالا درگیر چالشهای زیانباری خواهد کرد . در اینصورت چرخش مدیران یا همان گفتمان تغییر لازم و ضروری است .

 

اما این به معنای کنار گذاشتن همان مدیر نیست ، بلکه بکار گیری او در سمت مشابه ، البته در مکانی دیگر ، منشاء آثار مثبتی خواهد بود ، نکته بسیار مهمی که البته در بعضی از موارد ، بدلیل ملاحضات سیاسی ناسالم نادیده گرفته میشود .
اما در بحث تغییر مدیران ( که با جمع بندی نظریات دینی ، جامعه شناختی ، مدیریتی و روانشناختی ، هیچ شکی در اصل اجرای آن وجود ندارد )  اما در چگونگی اجرای آن ،  لازم است اصولی مورد توجه قرار گیرد تا شاهد حفظ سرمایه انسانی و ارتقاء سطح خدمات رسانی سازمانهای دولتی و حتی خصوصی باشیم  ، این اصول عبارتند از :

 


1-شایسته سالاری

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است . در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب و توانمندی فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

 

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است . معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط( و احتمالا ملاحضات سیاسی ) بیشتر است . لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که باید اصل مهم ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح اجرایی شده و محدود به سطح مدیران نباشد . آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

 

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را  برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین  خیانت کرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و … نیز اشاره شده است.

 

نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. اصل ثبات مدیریتها و کمترین تغییر نیز از شعارهایی بود که با نقد و رد  " تغییرات اتوبوسی " توسط دولتمردان فعلی مورد تاکید قرار  گرفت ولی البته در برخی از موارد شاهد هستیم که سلایق سیاسی بر کارآمدی و شایستگی می چربد و چه بسا مدیران کارآمدی که یا اصلا بکار گرفته نمیشوند و یا بدلیل گرایش سیاسی شان منزوی میشوند .

 

در بحث تاثیر گرایشهای سیاسی بر تغییر مدیران ، ذکر نکاتی برای تبیین بهتر موضوع ضروری به نظر میرسد ، اول آنکه وابستگان به جریانهای معاند و برانداز هیچ سهمی در اداره هیچ یک از کشورهای جهان ندارند ، به این معنا که بکارگیری یک تروریست وابسته به داعش یا القاعده در آمریکا و یا کشورهای اروپایی منطقی نیست و در کشور ایران نیز کسانیکه رسما در پی براندازی اصل نظام اسلامی هستند ، قطعا در پستهای مدیریتی بکارگیری نمیشوند .

 

ثانیا در ممالکی که دموکراسی نهادینه شده و احزاب سیاسی ( به معنای واقعی ) فعالیت میکنند ، هر حزبی که در مبارزات انتخاباتی به پیروزی میرسد ، حق دارد تا هواران خویش را بکار گمارد ( البته این به معنای توزیع قدرت در بین همفکران و حذف نیروهای توانمند غیر همسو نیست ) ، اما آیا در ایران نیز احزاب سیاسی قدرتمند وجود دارد ؟ قطعا پاسخ به این سئوال مثبت نیست چرا که هیچیک از تشکلهای سیاسی موجود در ایران ، حزب نیستند بلکه باندهای قدرتی هستند که از بالا به پایین شکل گرفته اند .

 

این در حالیست که احزاب واقعی دارای اساسنامه ، مرامنامه و برنامه ثابت و مشخص زمان بندی شده برای اداره کشور هستند . در اینگونه احزاب ، دفاتر عضو گیری در جای جای مملکت فعالیت کرده و با ارائه برنامه هایشان به عضو گیری پرداخته و درنهایت کنگره های استانی و کشوری نمایندگان مردم برای برای مدیریت حزب مشخص میکنند ، این در حالیست که در کشور ایران شما میتوانید با عده ای از همفکران خویش به وزارت کشور مراجعه و تقاضای تاسیس حزب نمایید .
در نبود احزاب قدرتمند ، دو جریان عمده سیاسی شکل گرفته است که از آنها تحت عنوان " جناح چپ و جناح راست " یاد میشود . هردو جناح چپ وراست ، از جمله جریانهای سیاسی داخل نظام محسوب شده و هیچ منعی برای فعالیت سیاسی ندارند .

 

رفتارهای سیاسی هردو جناح ( با شدت و ضعف ) نشان داده است که در اجرایی کردن گفتمان تغییر ، هیجانات سیاسی مانع شایسته گزینی شده است . البته بعضی جریانهای سیاسی شعار فراجناحی داده ولی عملا بشدت سیاسی کاری کرده اند !

 

بنابراین وقتی که التهابات سیاسی و هیجانات ناشی از آن بر منطق و کارآمدی تفوق می یابد ، قطعا شایسته گزینی و شایسته سالاری شعاری بیش نیست و نتیجه ای جز هدردادن منابع ملی نخواهد داشت .

 

   2- نخبه پروری

انسانها توانمندیهای بالقوه ای دارندکه لازم است در جریان فعالیت کشف شوند . یک مثل معروف ایرانی میگوید ، تا مرد سخن نگفته باشد ، علم و هنرش نهفته باشد . همچنین دانشمندان علم مدیریت نیز معتقدند که انسانها مشابه کوههای یخ شناور هستند ، یعنی چهارپنچم ظاهرآنها ، زیر آب قرار گرفته و غیرقابل رویت است و در وضعیت عادی ، فقط یک پنجم استعدادهای افراد قابل رویت است .

 

از سوی دیگر ، نیاکان ما معتقد بوده اند که قبل از قطع یک درخت کهنسال ، باید نهالی در مجاورت آن کاشت و شاخه های زاید آنرا هرس کرد و سپس درخت کهنسال را از بین برد . به عبارت دیگر ، سیستم اداری مملکت باید بگونه ای باشد که مدیران موظف باشند نسبت به شناسایی و پرورش نیروهای جوان مستعد تلاش نمایند که البته بدلایل عدیده ، در اکثر مواقع نادیده انگاشته میشود .

 


3- بومی گزینی

نیروهای بومی بدلیل شناخت کافی از فرهنگ مردم و جغرافیای حوزه ماموریت خویش کارآمد تر از مدیران غیر بومی هستند ، همچنین امکان شناخت ضعفها و قوتهای آنان ، بدلیل سالها سکونت و فعالیت در حوزه ماموریتی خویش ، بسیار ساده تر از نیروهایی است که از سایر نقاط جذب پستهای مدیریتی میشوند . بنابراین در صورت شناخت و پرورش استعدادهای مدیریتی بومی ، از پدیده " مدیریتهای پروازی " و اصطلاحا " کنترل از راه دور " نیز جلوگیری خواهد شد .
متاسفانه در سالهای اخیر شاهد گسترش روند بکارگیری نیروهای غیر بومی در پستهای مدیریتی شهرستان هستیم که این امر باعث دلسردی و احتمالا مهاجرت نخبگان از شهرستان میشود ، در حالیکه نیروهای مهاجر گنابادی که در سایر شهرستانها بکارگیری شده اند ، از عملکرد بسیار مطلوبی برخوردار بوده اند .

 

 

اضافه کردن نظر


کد امنیتی
تغییر کد امنیتی